Urlop wypoczynkowy w 2026 roku - wymiar, zasady i najważniejsze zmiany
Urlop wypoczynkowy przysługuje pracownikowi zatrudnionemu w ramach stosunku pracy. Podstawowy roczny wymiar wynosi 20 albo 26 dni, w zależności od stażu pracy. W 2026 roku zasady ustalania tego stażu istotnie się zmieniły - uwzględnia się obecnie także m.in. określone okresy prowadzenia działalności gospodarczej oraz wykonywania umowy zlecenia.
Sam wymiar urlopu to jednak tylko część zagadnienia. Inaczej nalicza się urlop przy pierwszej pracy, inaczej przy zatrudnieniu na część etatu, a szczególne regulacje dotyczą m.in. pracowników młodocianych, urlopu zaległego, urlopu na żądanie i ekwiwalentu po zakończeniu zatrudnienia.
Komu przysługuje urlop wypoczynkowy?
Zgodnie z art. 152 § 1 Kodeksu pracy pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego.
Prawo to jest związane ze stosunkiem pracy. Obejmuje więc osoby zatrudnione m.in. na podstawie:
umowy o pracę,
powołania,
wyboru,
mianowania,
spółdzielczej umowy o pracę.
Osoba wykonująca wyłącznie umowę zlecenia czy prowadząca działalność gospodarczą nie nabywa z tego powodu kodeksowego prawa do urlopu wypoczynkowego. Strony umowy cywilnoprawnej mogą oczywiście przewidzieć przerwy w wykonywaniu usług, ale nie jest to urlop wypoczynkowy wynikający z art. 152 Kodeksu pracy. Prawo do urlopu jest niezbywalne. Zgodnie z art. 152 § 2 Kodeksu pracy pracownik nie może się go zrzec.
Urlop wypoczynkowy w 2026 roku - wymiar, zasady i najważniejsze zmiany
Najważniejsza zmiana w 2026 roku dotyczy sposobu ustalania stażu pracy.
Ustawa z 26 września 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2025 r. poz. 1423, rozszerzyła katalog okresów wliczanych do stażu pracy.
Nowe zasady stosuje się:
od 1 stycznia 2026 roku - u pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych,
od 1 maja 2026 roku - u pozostałych pracodawców, w tym w prywatnych firmach i spółkach.
W efekcie we wrześniu 2026 roku nowe regulacje obowiązują już zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym.
Zmiana ma duże znaczenie dla urlopu wypoczynkowego, ponieważ dodatkowy staż może spowodować przejście pracownika z wymiaru 20 dni na 26 dni urlopu w roku.
Ile dni urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi?
Urlop wypoczynkowy w 2026 roku - wymiar, zasady i najważniejsze zmiany - podstawowy wymiar urlopu określa art. 154 § 1 Kodeksu pracy.
Pracownikowi przysługuje:
20 dni - jeżeli okres zatrudnienia jest krótszy niż 10 lat,
26 dni - jeżeli okres zatrudnienia wynosi co najmniej 10 lat.
Jeden dzień urlopu odpowiada zasadniczo 8 godzinom. Urlopu udziela się jednak na dni będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z jego rozkładem, w wymiarze godzinowym odpowiadającym liczbie godzin zaplanowanych do przepracowania w danym dniu.
Dlatego w praktyce ewidencja urlopowa prowadzona jest w godzinach.
Co wlicza się do stażu urlopowego w 2026 roku?
Do okresu, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się przede wszystkim wcześniejsze okresy zatrudnienia.
Nie ma znaczenia:
czy między nimi występowały przerwy,
ilu było pracodawców,
w jaki sposób poprzednie stosunki pracy zostały zakończone.
Od 2026 roku katalog jest jednak znacznie szerszy.
Po zmianie przepisów do stażu pracy mogą zostać zaliczone również m.in. odpowiednio udokumentowane okresy:
prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej,
wykonywania umowy zlecenia,
wykonywania umowy agencyjnej,
świadczenia usług na podstawie umów, do których stosuje się przepisy o zleceniu,
współpracy z osobą prowadzącą działalność,
niektórych innych form pracy zarobkowej wykonywanej za granicą.
W przypadku działalności i części umów cywilnoprawnych znaczenie mają warunki dotyczące podlegania właściwym ubezpieczeniom społecznym. Okresy te są zasadniczo potwierdzane zaświadczeniem z ZUS.
Pracownicy mają 24 miesiące na udokumentowanie wcześniejszych okresów podlegających zaliczeniu na podstawie przepisów przejściowych nowelizacji.
Przykład
Pracownik miał dotychczas 7 lat stażu uwzględnianego przy ustalaniu urlopu.
Przed zatrudnieniem na etacie przez 4 lata wykonywał umowę zlecenia spełniającą warunki pozwalające na jej uwzględnienie w stażu.
Po udokumentowaniu tego okresu jego staż wynosi 11 lat. Może więc uzyskać prawo do 26 zamiast 20 dni urlopu wypoczynkowego.
Jeżeli pracownik wykorzystał już urlop według niższego wymiaru, a w ciągu roku uzyskał prawo do wyższego wymiaru, zastosowanie może znaleźć art. 158 Kodeksu pracy dotyczący urlopu uzupełniającego. Ministerstwo wskazuje wprost, że w takiej sytuacji pracownik może otrzymać dodatkowe 6 dni.
Wykształcenie a wymiar urlopu wypoczynkowego
Znaczenie nadal mają również okresy nauki.
Art. 155 § 1 Kodeksu pracy określa okresy zaliczane do stażu urlopowego z tytułu ukończenia szkoły.
Do stażu wlicza się z tytułu ukończenia:
zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - czas trwania nauki przewidziany programem, nie więcej jednak niż 3 lata,
średniej szkoły zawodowej - czas trwania nauki przewidziany programem, nie więcej niż 5 lat,
średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych lub równorzędnych szkół zawodowych - 5 lat,
średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,
szkoły policealnej - 6 lat,
szkoły wyższej - 8 lat.
Okresów nauki nie sumuje się.
Osoba, która ukończyła szkołę średnią, a później studia, nie otrzymuje więc przykładowo 4 + 8 lat. Uwzględnia się okres wynikający z ukończenia szkoły wyższej - 8 lat. Jeżeli okres nauki pokrywał się z okresem zatrudnienia lub innym okresem zaliczanym obecnie do stażu, trzeba dodatkowo uwzględnić przepisy dotyczące okresów nakładających się. Co do zasady ten sam okres nie może zwiększać stażu kilkukrotnie. Ministerstwo wskazuje, że w przypadku nakładania się okresów należy uwzględnić okres korzystniejszy dla pracownika.
Pierwsza praca - kiedy powstaje prawo do urlopu?
Szczególna zasada dotyczy osoby, która podejmuje pierwszą pracę w życiu.
Zgodnie z art. 153 § 1 Kodeksu pracy w roku kalendarzowym, w którym pracownik po raz pierwszy podjął pracę, nabywa prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy.
Za każdy miesiąc przysługuje 1/12 urlopu należnego po przepracowaniu roku.
Jeżeli podstawowy wymiar wynosi 20 dni:
20 dni / 12 = 1,666... dnia za każdy miesiąc pracy.
Przepisy nie nakazują w tym przypadku automatycznego zaokrąglania każdego ułamkowego dnia do pełnego dnia. Pracodawca może zastosować korzystniejsze dla pracownika zaokrąglenie, ale musi pilnować, aby łączny urlop nie przekroczył przysługującego wymiaru.
Przykład
Pracownik rozpoczyna pierwszą w życiu pracę 1 czerwca 2026 roku.
Prawo do pierwszej części urlopu nabędzie po przepracowaniu miesiąca.
Jeżeli jego wymiar wynosi 20 dni, po każdym pełnym miesiącu pracy nabywa 1/12 tej puli.
Ważne jest również to, że zasada pierwszego urlopu działa tylko w roku kalendarzowym, w którym pracownik po raz pierwszy podjął pracę.
Od 1 stycznia następnego roku pracownik nabywa urlop na zasadach ogólnych - z góry za dany rok kalendarzowy. Nie musi najpierw przepracować pełnych 12 miesięcy od dnia zatrudnienia.
Pierwsza praca po działalności gospodarczej lub zleceniu
Zmiany z 2026 roku powodują ciekawą sytuację.
Osoba może po raz pierwszy zawrzeć umowę o pracę, ale posiadać już ponad 10 lat stażu uwzględnianego przy określaniu wymiaru urlopu, np. dzięki wcześniejszej działalności gospodarczej i umowom zlecenia.
W takim przypadku nadal jest to pierwsza praca w rozumieniu art. 153 Kodeksu pracy. Urlop jest więc w pierwszym roku nabywany po 1/12 za każdy miesiąc. Podstawą może być jednak już wymiar 26 dni, jeżeli udokumentowany staż wynosi co najmniej 10 lat.
Ministerstwo podaje wprost przykład osoby, która przed pierwszym etatem przez 6 lat wykonywała umowy zlecenia, a następnie przez 5 lat prowadziła działalność. Po spełnieniu warunków może nabywać w pierwszym roku pracy po 1/12 z 26 dni.
Urlop przy zatrudnieniu na część etatu
Pracownik zatrudniony na część etatu również ma prawo do urlopu wypoczynkowego.
Zgodnie z art. 154 § 2 Kodeksu pracy wymiar ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
Podstawą pozostaje 20 albo 26 dni.
Przykładowo pracownik zatrudniony na 1/2 etatu ma rocznie:
10 dni, jeżeli jego podstawą jest 20 dni,
13 dni, jeżeli jego podstawą jest 26 dni.
Przy 3/4 etatu i podstawie 20 dni:
20 x 3/4 = 15 dni.
Jeżeli z obliczeń wynika niepełny dzień, zaokrągla się go w górę do pełnego dnia. Zasada wynika wprost z art. 154 § 2 Kodeksu pracy. Nie oznacza to jednak, że pracownik na pół etatu zawsze bierze „pół dnia urlopu”. Urlopu udziela się godzinowo, zgodnie z jego harmonogramem pracy.
Co przy zmianie pracy w trakcie roku?
Jeżeli pracownik zmienia pracodawcę w trakcie roku, zastosowanie mają zasady urlopu proporcjonalnego wynikające z art. 155¹ Kodeksu pracy. Dotychczasowy pracodawca ustala urlop proporcjonalnie do okresu przepracowanego u niego w danym roku.
Nowy pracodawca ustala z kolei urlop za pozostałą część roku, z uwzględnieniem urlopu wykorzystanego wcześniej.
Informacja o wykorzystanym urlopie znajduje się w świadectwie pracy.
Niewykorzystanego urlopu nie przenosi się natomiast z jednej firmy do drugiej. Po zakończeniu stosunku pracy powinien on zostać odpowiednio rozliczony przez dotychczasowego pracodawcę. Na blogu NEX szerzej opisaliśmy ten problem tutaj:
Czy pracownik musi mieć 14 dni urlopu bez przerwy?
Art. 162 Kodeksu pracy pozwala na podział urlopu na części na wniosek pracownika. W takim przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Nie oznacza to 14 dni odpisanych z puli urlopowej.
Do okresu 14 kolejnych dni wlicza się również przypadające w tym czasie:
soboty lub inne dni wolne wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy,
niedziele,
święta,
inne dni wolne wynikające z harmonogramu.
Przykładowo pracownik pracujący od poniedziałku do piątku może wykorzystać 10 dni urlopu roboczego i dzięki weekendom uzyskać łącznie 16 kolejnych dni kalendarzowych wypoczynku.
Państwowa Inspekcja Pracy podkreśla jednocześnie, że przepis mówi o tym, iż jedna część wypoczynku „powinna” mieć taki wymiar. Podział urlopu wyłącznie na krótsze okresy nie jest automatycznie traktowany jako wykroczenie pracodawcy.
Plan urlopów - kto decyduje o terminie?
Zgodnie z art. 163 § 1 Kodeksu pracy urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów.
Pracodawca ustalając plan, bierze pod uwagę:
wnioski pracowników,
konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
Nie zawsze trzeba jednak sporządzać formalny plan.
Pracodawca może go nie ustalać, jeżeli:
zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę,
u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.
W takiej sytuacji termin urlopu ustala się po porozumieniu z pracownikiem.
Samo złożenie wniosku urlopowego nie oznacza więc, że pracownik może automatycznie nie przyjść do pracy. Termin urlopu powinien zostać ustalony zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy zasadami.
Urlop pracownika młodocianego
Pracownicy młodociani korzystają ze szczególnych zasad.
Zgodnie z art. 205 Kodeksu pracy młodociany nabywa:
po 6 miesiącach od rozpoczęcia pierwszej pracy - 12 dni roboczych urlopu,
po roku pracy - kolejne 26 dni roboczych urlopu.
W pierwszym roku pracy są to dwa odrębne uprawnienia. Łącznie młodociany może więc nabyć 38 dni, a nie 36 dni. Jest to jedna z informacji, którą warto szczególnie sprawdzać w starszych opracowaniach dotyczących urlopów. Państwowa Inspekcja Pracy potwierdza łączny wymiar 38 dni.
W kolejnych latach młodocianemu przysługuje zasadniczo 26 dni.
W roku kalendarzowym, w którym kończy 18 lat, wymiar wynosi 20 dni, jeżeli prawo do urlopu nabył przed ukończeniem pełnoletności.
Jeżeli młodociany uczęszcza do szkoły, urlopu udziela się w okresie ferii szkolnych. W określonych przypadkach może również otrzymać urlop zaliczkowo.
Urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim
Przepisy szczególnie chronią możliwość wykorzystania urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.
Art. 163 § 3 Kodeksu pracy przewiduje, że na wniosek pracownicy należy udzielić urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.
Regulacja ma również zastosowanie do pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.
W takim przypadku pracodawca nie może swobodnie odmówić urlopu tylko dlatego, że wskazany termin jest dla firmy niewygodny. Uprawnienie wynika bezpośrednio z Kodeksu pracy.
Zaległy urlop wypoczynkowy - do kiedy trzeba go wykorzystać?
Podstawową zasadę zawiera art. 161 Kodeksu pracy - pracodawca powinien udzielić urlopu w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Jeżeli urlop nie został wykorzystany, staje się urlopem zaległym. Art. 168 Kodeksu pracy nakazuje udzielić go najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego.
Przykład
Pracownikowi pozostało 6 dni urlopu za 2025 rok. Urlop ten powinien zostać udzielony najpóźniej do 30 września 2026 roku. Nie oznacza to, że po 30 września urlop automatycznie przepada. Roszczenie urlopowe podlega odrębnym zasadom przedawnienia, a nieudzielenie zaległego urlopu w terminie może stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Warto też ostrożnie podchodzić do często powtarzanego stwierdzenia, że pracodawca zawsze może jednostronnie „wysłać” pracownika na zaległy urlop w dowolnie wybranym terminie. Stanowisko PIP jest bardziej złożone - pracodawca może egzekwować obowiązek zaplanowania i wykorzystania urlopu, ale możliwość jednostronnego wyznaczenia konkretnej daty poza szczególnymi sytuacjami nie jest oceniana tak jednoznacznie. Szczególny przepis obowiązuje natomiast w okresie wypowiedzenia.
Urlop w okresie wypowiedzenia
Zgodnie z art. 167¹ Kodeksu pracy w okresie wypowiedzenia pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli pracodawca udzieli mu go w tym okresie.
W tym przypadku zgoda pracownika nie jest potrzebna.
Dotyczy to zarówno urlopu bieżącego, jak i - w odpowiednim zakresie - urlopu zaległego.
Ma to praktyczne znaczenie przy końcowym rozliczeniu zatrudnienia, ponieważ wykorzystanie urlopu w okresie wypowiedzenia może ograniczyć albo wyeliminować konieczność późniejszej wypłaty ekwiwalentu.
Urlop na żądanie - ile dni przysługuje?
Art. 167² Kodeksu pracy przewiduje maksymalnie 4 dni urlopu na żądanie w roku kalendarzowym.
Nie są to dodatkowe 4 dni.
Urlop na żądanie jest częścią zwykłego urlopu wypoczynkowego - 20 albo 26 dni.
Pracownik zgłasza żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Łączny limit 4 dni obowiązuje w roku kalendarzowym niezależnie od tego, czy pracownik w tym czasie zmienił pracodawcę.
Niewykorzystane dni nie przechodzą na kolejny rok jako „urlop na żądanie”. Stają się zwykłą częścią niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego.
Więcej o samych zasadach korzystania z tego uprawnienia opisaliśmy na blogu NEX:
Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy
Urlop wypoczynkowy jest płatny.
Art. 172 Kodeksu pracy wprowadza zasadę, zgodnie z którą za czas urlopu pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie takie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował.
Szczegółowe zasady określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Rozporządzenie pozostaje obowiązującym aktem prawnym. Stałe miesięczne składniki wynagrodzenia uwzględnia się w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu korzystania z urlopu.
Przy składnikach zmiennych zasadniczo bierze się pod uwagę okres 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Jeżeli wysokość tych składników znacznie się waha, okres może zostać wydłużony do 12 miesięcy.
Może mieć to znaczenie np. przy:
premiach regulaminowych,
wynagrodzeniu za godziny nadliczbowe,
dodatkach za pracę w nocy,
innych zmiennych składnikach wynagrodzenia.
Na blogu NEX omawialiśmy również szczególny przypadek wpływu premii rocznej na wynagrodzenie urlopowe i ekwiwalent:
Ekwiwalent za niewykorzystany urlop
Podstawową zasadą jest wykorzystanie urlopu jako czasu wolnego od pracy.
Pracodawca nie może w trakcie zatrudnienia po prostu zapłacić pracownikowi za niewykorzystane dni zamiast udzielenia urlopu.
Ekwiwalent pojawia się przede wszystkim wtedy, gdy dochodzi do rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy i pracownik nadal posiada niewykorzystany urlop.
Podstawą jest art. 171 § 1 Kodeksu pracy.
Przepisy przewidują wyjątek w przypadku kontynuowania zatrudnienia u tego samego pracodawcy na podstawie kolejnej umowy bezpośrednio po zakończeniu poprzedniej - przy spełnieniu warunków z art. 171 § 3 strony mogą uzgodnić wykorzystanie urlopu w kolejnym stosunku pracy.
Nie dotyczy to jednak przechodzenia do innego pracodawcy.
Nowy termin wypłaty ekwiwalentu od 2026 roku
W tym zakresie w 2026 roku również nastąpiła ważna zmiana.
Od 27 stycznia 2026 roku art. 171 Kodeksu pracy zawiera § 4 i § 5 określające termin wypłaty ekwiwalentu. Co do zasady ekwiwalent wypłaca się w terminie wypłaty wynagrodzenia za pracę obowiązującym u danego pracodawcy.
Jeżeli termin wypłaty wynagrodzenia przypada przed dniem rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, ekwiwalent należy wypłacić najpóźniej w terminie 10 dni od zakończenia zatrudnienia. Jeżeli ostatni dzień tego terminu przypada na dzień wolny od pracy, termin przesuwa się zgodnie z zasadami wynikającymi z przepisów.
Jest to zmiana w stosunku do wcześniejszej praktyki, w której przyjmowano konieczność wypłaty ekwiwalentu już w dniu ustania stosunku pracy.
Współczynnik ekwiwalentu za urlop w 2026 roku
Do obliczenia ekwiwalentu wykorzystuje się współczynnik ustalany odrębnie dla każdego roku.
W 2026 roku dla pracownika pełnoetatowego pracującego w standardowym pięciodniowym tygodniu pracy współczynnik wynosi 20,92.
Dla niepełnego etatu współczynnik odpowiednio się obniża, np.:
3/4 etatu - 15,69,
1/2 etatu - 10,46,
1/4 etatu - 5,23.
Samo obliczenie ekwiwalentu może być bardziej złożone, jeżeli wynagrodzenie obejmuje składniki zmienne, premie albo składniki przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc.
Najczęściej zadawane pytania
Ile dni urlopu przysługuje pracownikowi w 2026 roku?
20 dni przy stażu krótszym niż 10 lat albo 26 dni po osiągnięciu co najmniej 10-letniego stażu.
Czy działalność gospodarcza wlicza się do urlopu w 2026 roku?
Określone okresy prowadzenia pozarolniczej działalności mogą być od 2026 roku wliczane do stażu pracy po spełnieniu ustawowych warunków i ich odpowiednim udokumentowaniu. U prywatnych pracodawców nowe zasady stosuje się od 1 maja 2026 roku.
Czy umowa zlecenia wlicza się do wymiaru urlopu?
Od 2026 roku określone okresy wykonywania zlecenia mogą zwiększać staż pracy, jeżeli spełnione są warunki przewidziane nowymi przepisami. Nie oznacza to jednak, że podczas samego wykonywania zlecenia zleceniobiorca nabywa kodeksowy urlop wypoczynkowy.
Czy niewykorzystany urlop przepada 30 września?
Nie. Do 30 września następnego roku powinien zostać udzielony urlop zaległy. Przekroczenie terminu nie powoduje automatycznej utraty prawa do urlopu.
Czy urlop na żądanie to dodatkowe 4 dni?
Nie. Są to maksymalnie 4 dni wydzielone z normalnej puli urlopu wypoczynkowego.
Czy pracownik może otrzymać pieniądze zamiast urlopu?
W trakcie trwania stosunku pracy zasadą jest wykorzystanie urlopu w naturze. Ekwiwalent przysługuje przede wszystkim w przypadku rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy.
Urlop wypoczynkowy w 2026 roku - wymiar, zasady i najważniejsze zmiany - podsumowanie
Urlop wypoczynkowy w 2026 roku nadal wynosi zasadniczo 20 albo 26 dni, ale istotnie zmieniły się zasady ustalania stażu decydującego o przejściu na wyższy wymiar.
Od 2026 roku do stażu mogą być wliczane m.in. odpowiednio udokumentowane okresy prowadzenia działalności gospodarczej i wykonywania określonych umów cywilnoprawnych. U pracodawców prywatnych nowe przepisy obowiązują od 1 maja 2026 roku.
Przy pierwszej pracy urlop nabywa się po 1/12 z upływem każdego miesiąca pracy. Przy niepełnym etacie wymiar ustala się proporcjonalnie. Szczególne zasady dotyczą pracowników młodocianych, którzy w pierwszym roku pracy mogą nabyć łącznie 38 dni urlopu.
Urlop zaległy powinien zostać udzielony do 30 września następnego roku, natomiast urlop na żądanie stanowi część zwykłego urlopu i wynosi maksymalnie 4 dni w roku.
Od 27 stycznia 2026 roku zmieniły się także przepisy dotyczące terminu wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Nie zawsze musi on już zostać wypłacony dokładnie w dniu zakończenia zatrudnienia.
